Cuando su empleado no está alcanzando su máximo potencial

Tomas Chamorro-Premuzic es director de innovación de ManpowerGroup, profesor de psicología empresarial en el University College London y en la Columbia University, cofundador de deepsignals.com y asociado del Entrepreneurial Finance Lab de Harvard. Dorie Clark es una estratega de marketing y conferencista, que enseña en la Fuqua School of Business de Duke University y ha sido nombrada una de las 50 mejores pensadoras de negocios del mundo por Thinkers50.

De: HBR.org

Ha visto en su empleado destellos de competencia real, tal vez incluso brillantez ocasional. Entonces, ¿por qué no está a la altura de ese potencial?

Como líder que se preocupa por cultivar las habilidades, las capacidades y la trayectoria de crecimiento profesional de sus subordinados, puede ser enormemente frustrante sentir que no están tomando la iniciativa para hacer más con sus talentos. A veces, incluso puede preguntarse si es una cuestión de conocimiento o fuerza de voluntad: ¿No entienden lo que es necesario para rendir al máximo? ¿O simplemente están desmotivados?

Obviamente, hay una razón por la que cree que el "rendimiento típico" de su empleado (lo que suele hacer) no es tan alto como su "máximo rendimiento" o sus capacidades (lo mejor que puede hacer); así que, como primer paso, es importante aclararlo y cuantificarlo.

Tal vez esté pensando en un ejemplo específico de su máximo rendimiento, como ofrecer una presentación convincente en circunstancias de alto riesgo, o momentos particulares en los que han demostrado habilidades valiosas, como inteligencia, curiosidad o creatividad. Obviamente son capaces de desempeñarse a ese nivel si lo han hecho una vez, y no digamos si lo han hecho varias veces.

Por lo tanto, es esencial acotar las razones por las que su empleado puede no estar alcanzando su máximo potencial. Hemos encontrado tres categorías principales para examinar: desafíos personales, problemas interpersonales o su propio liderazgo.

DESAFÍOS PERSONALES

Una de las razones por las que las personas no logran alcanzar su máximo potencial es porque pocas personas son conscientes de su potencial real en primer lugar. Tenga en cuenta que, en cualquier área de especialización, talento o desempeño, generalmente hay menos del 10% de superposición entre lo buenas que son las personas y lo buenas que creen que son. Como líder, puede dar un poderoso regalo a los miembros del equipo que dirige y administra: ver de lo que son capaces, a veces incluso antes de que ellos lo observen, y servirles de espejo. De hecho, la retroalimentación es un catalizador crítico del desempeño de los empleados, pero la investigación muestra que dos tercios de las veces, o bien no mejora a los demás, o incluso los empeora.

Asegúrese de haber elogiado específicamente las veces que su empleado se desempeñó al máximo, para que sean conscientes de lo que significa "excelente", e involúcrelos en conversaciones sobre lo que hicieron para tener éxito en esos momentos. ¿Dieron en el clavo en el discurso porque se tomaron el tiempo para prepararse? ¿Entrevistaron previamente a los miembros de la audiencia para poder citar ejemplos relevantes? Ayudarlos a profundizar en las razones detrás de su éxito les ayuda a mostrarles cómo replicarlo. En otras palabras, piense en usted mismo como un entrenador en lugar de un jefe.

Otro factor importante que lleva a las personas a no alcanzar su potencial es, simplemente, la falta de motivación. Puede consultar con el miembro de su equipo para ver qué está pasando, especialmente si ha habido un cambio repentino en el comportamiento. Tal vez estén pasando por algo desafiante en su vida personal, o están en el camino hacia el agotamiento y necesitan tomarse un tiempo libre. O quizá se sienten estancados en su función y necesitan nuevos desafíos, con objetivos ambiciosos, que usted puede ayudarlos a elaborar.

PROBLEMAS INTERPERSONALES

A veces, el bajo rendimiento de sus empleados proviene de las circunstancias que los rodean, es decir, otras personas. Los empleados estrella que migran a nuevas empresas a menudo no logran replicar su éxito, porque los ingredientes de apoyo que ayudaron a impulsar su ascenso ya no están presentes. De hecho, aunque las organizaciones suelen pagar más por las contrataciones externas que los empleados promovidos internamente, las contrataciones externas generalmente tienden a no agregar tanto valor como los candidatos internos, sobre todo porque muchas de las condiciones que antes las hicieron exitosas podrían ya no existir.

Del mismo modo, es posible que su empleado se esté estancando como resultado de una nueva dinámica de equipo, funciones o responsabilidades alteradas, o por la percepción de una falta de reconocimiento o un cambio de estatus. Los talentos de su empleado pueden no cambiar, pero su capacidad para ejecutarlos sí. Si ese es el caso, usted querrá discutir honestamente la dinámica e identificar oportunidades para replantear o mediar en el conflicto, o cambiarlos a un nuevo rol donde sea más probable que tengan éxito.

PROBLEMAS DE LIDERAZGO

Al menos el 30% del rendimiento de los empleados es el producto de cómo se gestionan, lo que significa que su liderazgo podría desempeñar un papel importante para determinar si las personas están alcanzando su potencial o no. Es posible que, a pesar de tener la intención de apoyar y nutrir a su empleado, esté sofocando sus talentos a través de la microgestión, la supervisión excesivamente laxa o los objetivos mal comunicados, entre otros pecados gerenciales.

La buena noticia sobre esta revelación potencialmente alarmante es que esta es un área que está firmemente bajo su control. Al probar estrategias A/B sobre cómo se comunica con su empleado, le da retroalimentación, le da autonomía y lo gestiona, puede examinar directamente los resultados de la orientación que proporciona y evaluar si la razón principal de su bajo rendimiento es realmente usted.

Recuerde que las personas son humanos, y los humanos no son máquinas. Esto significa que no debe esperar que todos se desempeñen a su máximo nivel o al máximo de sus capacidades todo el tiempo. De hecho, las personas más creativas y talentosas del mundo, en cualquier campo, pueden ser dramáticamente inconsistentes en su desempeño, ya que la inspiración es un fuerte impulsor de resultados y el principal combustible para un trabajo innovador y excepcional. Lo que hacen los buenos gerentes es dar un poco de margen a las personas y respetar sus ciclos naturales, mientras que, por supuesto, las responsabilizan según corresponda. Por cierto, la inconsistencia o el elemento errático que sustenta el desempeño laboral también puede aplicarse a usted, por lo que probablemente sea útil examinar si usted está alcanzando su propio potencial y qué podría estar impidiéndole hacerlo.Comprender las brechas en el desempeño de sus empleados, y quizás en el suyo propio, es un ejercicio de consideración y empatía. Al examinar las posibilidades anteriores, estará en una posición mucho mejor para ayudar a guiar a su equipo para que rinda al máximo con más frecuencia.