En los negocios, las estructuras ‘planas’ raras veces funcionan… ¿existe alguna solución?

(How Work Is Changing)

Elizabeth Claypoole dejaba a su perro en la guardería canina cuando se topó con Eric Ward, uno de los directores ejecutivos de Ag Biome, empresa de biotecnología de Carolina del Norte en la que es directora de Recursos Humanos. Cuando la recepcionista de la guardería les preguntó de dónde se conocían, lo que dijo fue: “Bueno… es algo así como mi jefe”.

Ward se retorció. Ag Biome opera con un modelo de negocios de organigrama “plano” u horizontal, es decir que evita los cargos de gestión y les da preferencia a los comités. A pesar del cargo que ostentan, los cofundadores, Scott Uknes y Ward, según explicó Claypoole, son “antidirectivos”.

Ag Biome es solo un ejemplo de un grupo de empresas y organizaciones modernas que han experimentado o adoptado una estructura corporativa horizontal, o no jerárquica; algunas otras compañías de este tipo son Suma, empresa mayorista y cooperativa de trabajadores, y el estudio de videojuegos Valve. Estas compañías tienen una estructura inusual por toda una variedad de motivos, desde sus principios o ideología política hasta los ingresos. Cuando optan por una estructura plana, eliminan niveles de gestión y diseñan negocios basados en procesos democráticos de toma de decisiones.

Por lo regular, las estructuras planas funcionan mejor en empresas más pequeñas, como las empresas emergentes, comentó Saerom “Ronnie” Lee, profesor asistente de Administración en la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania. A medida que las compañías crecen, explicó, “es común que surjan complicaciones considerables para coordinar a estos empleados”.

¿Entonces, funcionan las estructuras planas? André Spicer, profesor de Conducta Organizacional en la Escuela de Negocios Bayes en Londres, opina que, aunque el “zeitgeist” cultural solía ser “que las jerarquías son malas”, poco a poco se ha ido reconociendo no solo que son necesarias, sino que por lo regular reaparecen en las empresas que las habían rechazado, al menos en teoría.

“La gente no está dispuesta a aceptar sin reservas esta opción y adoptar una estructura horizontal sin más”, señaló Spicer. “Genera ciertas sospechas”.

En 2012, se filtró el manual de Valve para nuevos empleados, que reveló su principal característica: la eliminación de los cargos de gestión con el propósito de adoptar un sistema autónomo en el que los empleados tengan la opción de cambiar de proyecto a discreción.

Pero en una entrevista de 2013, Jeri Ellsworth, exempleada de Valve, afirmó que “en realidad existe un nivel oculto de gestión muy poderoso en la empresa que creaba un ambiente muy similar al de la preparatoria”. Un informe preparado en 2022 por People Make Games, un canal de periodismo de investigación sobre videojuegos en YouTube, hizo notar los problemas de Valve en temas como diversidad y evaluación del trabajo, entre otras cosas. (Ni Ellsworth ni Valve respondieron a nuestra solicitud de comentarios).

Clifford Oswick, profesor de Teoría de las organizaciones en Bayes, identificó “riesgos inherentes” de discriminación en empresas con estructuras muy planas. Es posible que estas empresas reflejen los mismos sesgos que existen en la sociedad, en cuyo caso, el problema es que no cuentan con las salvaguardas para evitarlas. Además, comentó, “igual son hombres blancos de mediana edad y privilegiados los encargados de tomar decisiones porque están en el nivel jerárquico más alto”.

Un estudio realizado en 2021 por Lee, el profesor de la Escuela de Negocios Wharton, respaldó la noción de que una estructura plana es inadecuada para las empresas emergentes en particular. Una estructura plana “puede propiciar un desempeño caótico y causar el fracaso comercial porque los gerentes se ven agobiados por la carga de la dirección y los subalternos terminan sumidos en batallas de poder y exploraciones de ideas aleatorias”, escribió.

Con esos problemas en mente, algunas empresas en este año 2023 consideran que evitar las estructuras jerárquicas es menos importante que cuestionar las prácticas laborales que les dan prioridad a las utilidades por encima de la ética. Por ejemplo, la empresa social sin fines de lucro Dark Matter Labs opera con base en la idea de que el futuro del trabajo no puede depender de las necesidades monetarias de los jefes. “En cierta forma, creo que podrían describirnos como una organización horizontal, pero internamente no nos describimos así”, aseveró Annette Dhami, quien trabaja en el área de organización y gobierno en Dark Matter Labs. “Si hubiera necesidad de darle un nombre, diríamos que tenemos una jerarquía dinámica”.

“Reconocemos que existen las jerarquías”, añadió. “Pero no las estructuramos con base en los jefes”.

Más bien, emplean “tarjetas de funciones” virtuales que los empleados pueden seleccionar, en las que se señalan las responsabilidades y tareas que les corresponde cumplir. También tienen “auxiliares” que están pendientes del contexto más amplio, pero no se encargan de gestionar equipos.

En vez de eliminar por completo la jerarquía, empresas como Dark Matter intentan aplicar estructuras alternativas que no se centren en cuán productivos pueden ser los empleados en el sentido convencional.

¿Entonces, qué me dicen de Ag Biome? A medida que ha crecido, ha incorporado un elemento de rendición de cuentas en su estructura, así que ahora hay una persona responsable de cada área del negocio. Ag Biome también ha hecho algunos otros cambios estructurales que no se ajustan al consenso.

No obstante, se mantiene el objetivo subyacente de funcionar de manera distinta. En una “empresa normal”, los individuos toman decisiones con cierta facilidad; en una estructura horizontal, “de repente tienes que escuchar muchas voces”, explicó Claypoole. “Pero lo que me gustaría pensar es que, aunque es complicado, esperas que reunir a muchas personas inteligentes te ayude a llegar a una mejor decisión”.

Por lo regular, a las empresas que decidieron rechazar las jerarquías les ha faltado diversidad y, al menos en un caso, han sufrido un escándalo. Una nueva generación intenta encontrar el punto medio. (Andrew Rae/The New York Times).

Por lo regular, a las empresas que decidieron rechazar las jerarquías les ha faltado diversidad y, al menos en un caso, han sufrido un escándalo. Una nueva generación intenta encontrar el punto medio. (Andrew Rae/The New York Times).