El mundo laboral y la pandemia: cómo reaccionaron las organizaciones frente al coronavirus

La aparición del COVID-19 fue tan sorpresiva que ni la más previsora de la organizaciones -pública o privada- lo tenía en su agenda 2020 o como escenario en su plan de negocios. De hecho, es tan excepcional la situación, que ninguno de los planes de continuidad o de manejo de situaciones de crisis lo contemplaban.

Es interesante analizar en profundidad cuáles han sido (y están siendo) las diferentes maneras de responder que tuvieron las empresas ante un acontecimiento de tal magnitud, que ha sacudido sus bases mismas y que ha puesto a prueba todos los mecanismos y capacidades.

Si bien el futuro sigue siendo extremadamente incierto y volátil, con un dinamismo que va evolucionando día a día, está claro que todo aquello que se fue diseñando durante mucho tiempo debió modificarse de manera repentina, generando estrategias alternativas y aprendiendo a trabajar de formas que nunca se hubieran imaginado.

Pensemos que han pasado menos de 100 días desde la aparición del COVID-19 (el día 31 de diciembre del año pasado fue el primer reporte desde el Comité de Salud Municipal de Wuhan, la ahora famosa ciudad China), con lo que recién están apareciendo los primeros aprendizajes de la experiencia de aquel país asiático.

Un estudio de McKinsey presentado estos días destaca que los factores críticos de éxito en las empresas chinas que pudieron transitar satisfactoriamente la crisis sanitaria fueron: tener una estructura efectiva, aprender a liderar desde lejos, tener instalada una cultura del cuidado, poder encontrar nuevas rutinas, incrementar la batería de formas de comunicación, aprovechar el poder de la tecnología, tomar en serio la seguridad y adoptar una mentalidad de “prueba y aprendizaje”. A ello se puede agregar un aspecto más que significativo que detectaron en otro estudio de MIT Management Review: las acciones de voluntariado y conexión con la comunidad. La solidaridad ayuda, siempre, y más en estos casos en los que casi todos necesitamos tanto.

El profesor Julián Irigoin del IAE Business School realizó a fines de marzo, una encuesta sobre acciones y preocupaciones de directivos de recursos humanos en la que participaron 111 empresas argentinas, de ellas solo el 9% tenía la mayoría de sus empleados con modalidad home office antes de la crisis y el 65% no contaba con colaboradores trabajando desde sus hogares en ese momento.

Para poder comprender la capacidad de respuesta organizacional, y rediseñado, un modelo propuesto por Steve Glaveski en Medium, proponemos cinco variables diferentes: tipo de reacción (cómo han respondido ante la aparición del fenómeno), cultura (de qué manera se comportan cotidianamente, lo que las personas hacen y cómo lo hacen), infraestructura informática (tecnología instalada, dispositivos que ofrecen), sistemas de información (mecanismos por los que fluye la comunicación, formas de documentar y compartir) y procesos de trabajo (organización de actividades, metodologías). Desde ya, podríamos incluir varios más y la secuencia podría alterarse, pero a los efectos de simplificar la conceptualización nos focalizaremos en ellos, en este orden:

Paralizadas

Son aquellas cuya reacción ha pasado del temor al pánico. Han quedado detenidas ante el impacto de la noticia, sin posibilidad alguna de brindar una respuesta acorde. Tienen una cultura tradicional e inflexible, que no se ha modificado por muchos años. Su infraestructura tecnológica es básica, sólo está preparada para el trabajo de manera presencial y los sistemas que utilizan solo están disponibles en sus oficinas. Tienen procesos de trabajo rígidos e inmodificables, lo que les ha imposibilitado realizar actividad alguna en todo este tiempo.

“Radioteatro”

En las primeras décadas del siglo XX, hubo un género artístico que cautivó grandes audiencias: el radioteatro. Se trataba de llevar a la práctica este arte sin elementos visuales, sino exclusivamente a partir del sonido, la música y los efectos auditivos que la radio les permitía.

Tomando esta imagen, podemos considerar que muchas empresas intentaron reproducir su actividad presencial de manera virtual, pero teniendo pocos elementos facilitantes para que ello fuera posible. La actitud que adoptaron fue de enojo ante el fenómeno y ante todos aquellos que generaron medidas de prevención sanitaria. Son por lo general jerárquicas y se manejan por silos, con poca coordinación e interdependencia entre las áreas. Tienen una infraestructura tecnológica muy básica y sus sistemas de información son elementales, no han sido actualizados en los últimos años, solo han hecho parches a los mismos. En cuanto a sus procesos de trabajo, haciendo honor a la denominación, ha intentado adaptar lo presencial a los virtual, con suerte de lo más diversa.

Avanzadas

Hay otras que han detectado la oportunidad que se genera ante tanta confusión y desámino. Visualizan que este tipo de situación, bien aprovechada y con actitud cooperativa y constructiva puede ser un nuevo momento fundacional. Son aquellas organizaciones que vienen cultivando hace mucho tiempo una cultura colaborativa y de aprendizaje, por lo que consideran que este es el momento ideal de ponerlo en práctica y aplicarlo plenamente. Como hace tiempo vienen preparándose para crecer, su infraestructura tecnológica es habilitante y disponen de diferentes sistemas compartidos de archivos y mecanismos de trabajo colaborativos. Rápidamente han sabido adaptar sus procesos de trabajo ante un escenario que así lo requirió, capitalizando cada posibilidad que se presentó.

Full-digitales

Consideraron que el cambio de contexto, a diferencia de la mayoría, les generó una ventaja estratégica (incluso algunos tuvieron la capacidad de modificar su propio logo en solo 48 horas). Tienen una cultura ágil y viven lo digital desde su ADN; son digitales por naturaleza. Tienen una infraestructura tecnológica distribuida, donde todos los colaboradores tiene acceso remoto y sus sistemas informáticos impulsan la co-creación, la colaboración y la interacción permanente. Sus procesos son dinámicos, de forma tal que van revisándose constantemente y haciendo las actualizaciones necesarias según los requerimientos que vayan surgiendo. Estas son las organizaciones que toman más impulso ante esta modificación repentina, son las que siempre tuvieron una actitud de tomar la delantera en cuanto a adopción de las novedades en cada uno de los campos, probar, aprender y seguir mejorando constantemente.

Lo más interesante, es que estamos visualizando que las respuestas han sido de lo más variadas y, muy posiblemente, en diferentes aspectos cada una haya reaccionado de acuerdo con alguno de los estilos mencionados o bien con algunos matices de cada estilo, en una amalgama propia, demostrándonos que hoy-más que nunca-hay múltiples opciones de grises y ya hay pocas cosas puras.

En este punto, es importante distinguir el “home office” del “working from home”. Mientras que el “home office” es la capacidad de trabajar de manera distribuida y desde los hogares luego de un abordaje holístico, generando las condiciones para que así sea posible. El “working from home”, por su parte, es la respuesta improvisada que muchos debieron implementar a partir de la declaración del aislamiento social preventivo y obligatorio. El primero es proactivo y el segundo es reactivo.

Es para destacar cómo en situaciones críticas como las que estamos atravesando el factor cultural (que no se genera de un día para otro, sino que se cultiva con mucho trabajo, cada día!) se torna en un catalizador y potenciador. Cada vez más se percibe como la cultura se come a la estrategia, en el desayuno.

Muy posiblemente, estemos entrando en la “Era CO”, impulsada por el Coronavirus pero basada en la Cooperación, Colaboración, Coordinación, Comunidad, Co-creación, Construcción, Compartir, Conexión y la inteligencia Colaborativa.

Sintetizando, no es que cambiaron las reglas del juego. Cambió el juego y es el momento para demostrar todo aquello para lo que nos estuvimos preparando durante mucho tiempo. Depende de cada uno demostrar de qué lado está y cómo quiere posicionarse ante este nuevo mundo que recién está naciendo; más humano, más creativo, más conectado, más colaborativo.

*Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de varios libros entre ellos Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).

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