Qué es la Ley de Teletrabajo 2023 y por qué se deberá acatar a partir del 1 de enero

A pocos días de culminar el 2022, se anunció que desde el 1 de enero del próximo año, las empresas deberán acatar la nueva Ley de Teletrabajo, es por ello que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dispuso la prepublicación del proyecto de decreto supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, y su exposición de motivos, para recibir los comentarios de los interesados en el tema.

La Resolución Ministerial N° 347-2022-TR precisa que la propuesta está en la sede digital del portafolio (www.gob.pe/mtpe) y las sugerencias, comentarios o recomendaciones de empleadores y trabajadores, o sus organizaciones, de las entidades públicas o privadas y de la ciudadanía se remitirán al correo electrónico jnaupas@trabajo.gob.pe.

De acuerdo con la propuesta, el reglamento tiene por finalidad que la regulación del teletrabajo se sujete al contexto del trabajo decente. Para tal fin, fija un conjunto de derechos mínimos destinados a garantizar el bienestar, la integridad, la dignidad, y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de todo trabajador.

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El proyecto de reglamento recalca que, de acuerdo con el artículo 3 de la ley, el teletrabajo podrá ser de manera total o parcial. En el primer caso, será aquel en el que se acuerde la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad que el teletrabajador estime necesario o que requiera el empleador, señala.

En el parcial, se determinará la prestación de actividades presenciales y no presenciales. La distribución de la jornada se especificará en el contrato de trabajo o acuerdo del cambio de modalidad de prestación de labores, detalla la iniciativa.

La propuesta recuerda también que el teletrabajo será permanente o temporal, según el plazo que acuerden las partes. Ante la inexistencia de este límite, se entenderá que será de naturaleza permanente, aunque esta condición no impedirá que la modalidad se modifique conforme lo establezca el reglamento.

La aplicación de la modalidad presencial a teletrabajo será producto de un acuerdo entre las partes. El rechazo de la modalidad de teletrabajo por el empleado no será una causal de extinción de la relación laboral ni de modificación de las condiciones laborales, subraya la iniciativa.

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El teletrabajo, detalla, podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de labores o acordarse posteriormente. En cualquier caso, al teletrabajador se le permitirá solicitar el cambio de modalidad de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. En ningún caso, el cambio de presencial a teletrabajo implicará una afectación a la dignidad del personal, enfatiza.

Los teletrabajadores podrán realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero, las partes acordarán las condiciones específicas de esta modalidad, garantizándose los derechos de los teletrabajadores.

La aplicación del teletrabajo, en caso de extranjeros, no los eximirá del cumplimiento de las normas migratorias y laborales correspondientes, precisa el proyecto del MTPE.

Además, la iniciativa detalla que para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de presencial al teletrabajo, el empleador y el trabajador definirán, como mínimo, el contenido señalado en el artículo 12 de la ley.

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A la par, incluirán las obligaciones del empleador en el contexto del teletrabajo; los derechos y obligaciones del teletrabajador en la prestación del servicio; y las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo. Así también las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo; y las disposiciones de seguridad de la información.

Al comentar la propuesta, el estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International, resalta que el proyecto precisa la obligación de respetar el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones de los teletrabajadores. Salvo exista previo aviso, el empleador no podrá acceder a los documentos y comunicaciones del personal.

Además, se requerirá del consentimiento previo y expreso del teletrabajador para pactar o grabar su imagen o voz, salvo que esto sea requerido por la naturaleza de las funciones. Tampoco será posible efectuar visitas al lugar de teletrabajo sin previa autorización del empleado, indica.

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El bufete destaca también que los equipos proporcionados por el empleador solo se podrán utilizar para fines laborales. Los fallos técnicos o de conectividad que perjudiquen la prestación de servicios no se considerarán imputables al teletrabajador y no se podrán atribuir como infracción disciplinaria.

La Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, regula el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual, la cual se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física de los trabajadores en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral; y que se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.

Ante la próxima conclusión de la vigencia del trabajo remoto, el 31 del presente mes, es importante que las empresas identifiquen los puestos que continuarán laborando a distancia, de manera total o parcial, lo cual les permitirá adaptarse a las disposiciones de la Ley del Teletrabajo.

Además, las organizaciones deberán decidir sobre las características del modelo de teletrabajo que deseen adoptar (número de días a la semana, determinación de esas jornadas, reglas sobre la compensación o no de costos asociados, etcétera).

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Al efectuar un análisis del panorama laboral 2023, el Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International consideró indispensable también que las empresas determinen si implementarán este modelo de manera permanente o lo pondrán a prueba por un tiempo.

El bufete recomendó elaborar los modelos de convenios que se propondrán a los trabajadores y que recojan el sistema de teletrabajo elegido por la compañía, así como la política que incluya reglas sobre compensación de los gastos, mecanismos de supervisión, desconexión digital, uso de equipos, asuntos de seguridad y salud en el trabajo, entre otros temas.

Por otra parte, el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Eduardo García, destacó que lo ideal es que el trabajador no asuma los costos de energía eléctrica y el internet cuando realice labores de teletrabajo. También destacó los beneficios de esta modalidad laboral a distancia.

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“Lo ideal es que el trabajador no asuma estos costos, sin embargo, es cierto y lo demostró la pandemia, que el teletrabajo es beneficioso para el trabajador, porque le permite ahorrar muchas horas de traslado que se consume en el tránsito, además del costo de los pasajes y además permite conciliar la vida laboral y familiar”, explicó el titular de la cartera de Trabajo.

“Inicialmente la ley de teletrabajo preveía la obligación de asumir estos costos, y esa ley estuvo vigente durante muchos años y no generó impacto, creo que lo que falta generar en todo el Estado es poder revisar la efectividad de algunas normas”, puntualizó García.

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