Bullying corporativo: 10 ejemplos y cómo revertirlo

Los que piensen que el bullying es cuestión del ámbito educativo, fundamentalmente en los niveles iniciales y de enseñanza media, están equivocados. Porque también está presente en distintos ámbitos, entre ellos, el empresarial.

Existe lo que se llama “bullying corporativo”, un problema endémico en muchas organizaciones, oculto tras dinámicas de poder disfrazadas de competencia laboral. En los últimos años se relevó que aproximadamente el 37% de los empleados en Estados Unidos han experimentado algún tipo de acoso laboral, según la Workplace Bullying Institute (WBI).

Como puedes imaginar, este tipo de comportamiento no solo afecta la moral de los empleados, sino que también deteriora el clima organizacional, aumenta los niveles de estrés y, en casos extremos, conduce a una rotación constante de personal y baja productividad.

A pesar de que las empresas están más conscientes de la importancia de una cultura laboral saludable, muchas prácticas de hostigamiento continúan siendo una realidad diaria para los trabajadores.

El bullying corporativo se refiere a conductas abusivas, intencionadas y sistemáticas dentro del entorno laboral que buscan aislar, sabotear o denigrar a una persona o grupo de personas. Estas acciones suelen estar motivadas por la competencia desleal, la política interna, los prejuicios o la intención de eliminar a una amenaza percibida dentro de la organización.

En el trabajo puede tomar muchas formas, desde la exclusión social, la difusión de rumores maliciosos, hasta la obstrucción del desarrollo profesional. A menudo, se encuentra enraizado en estructuras jerárquicas donde los perpetradores se encuentran en posiciones de poder o disfrutan de la protección implícita de sus colegas.

Como es de imaginar, este fenómeno tiene profundas repercusiones tanto para las personas afectadas como para la empresa. No solo impacta negativamente en la salud mental y emocional de quienes son víctimas, sino que también lleva a una pérdida de productividad, incremento en los niveles de ausentismo y la reputación deteriorada de la compañía, cuando no se manejan adecuadamente.

1. Conspiraciones de gerentes

Si bien en las culturas empresariales se habla del trabajo en equipo y la colaboración, es muy frecuente que algún grupo de gerentes se una para sabotear las decisiones de un colega, erosionando su credibilidad.

Revisemos qué puedes hacer, tanto a nivel personal como empresarial:

A nivel personal:

• Mantén un registro detallado de interacciones clave para respaldar tus argumentos;
• Evita entrar en confrontaciones directas; busca mediación imparcial o apoyo de recursos humanos;
• Trabaja en alianzas con otros empleados para construir una red de apoyo.

A nivel organizacional:

• Implementa políticas de transparencia y colaboración para evitar los “bloques de poder”;
• Realiza evaluaciones 360° para detectar comportamientos tóxicos; e implementa acciones concretas y tangibles; es decir, no te quedes sólo en el análisis;
• Crea protocolos formales para reportar conductas inapropiadas.

2. Exclusión en decisiones clave

Se da fundamentalmente cuando se toma una decisión importante sin consultar al responsable, dejándolo al margen.

¿Qué hacer? Aquí van algunas ideas:

• Documenta los casos de exclusión y sus consecuencias en tu desempeño;
• Habla abiertamente con tu reporte directo sobre la falta de comunicación y este hecho en particular;
• Si no hay avances, acude a recursos humanos para expresar tus inquietudes.

A nivel organizacional:

• Asegura que todos los roles clave estén claramente definidos y respetados, e indica claramente quienes deben participar en las decisiones importantes;
• Capacita a los líderes para fomentar la inclusión en la toma de decisiones;
• Realiza auditorías internas para verificar la equidad en los procesos.

3. Rumores maliciosos

El radiopasillo es tema común dentro de las empresas. En este caso, se trata de la difusión de chismes para dañar la reputación de un colega.

Qué hacer:

• No te involucres en aclaraciones públicas, opta por discusiones privadas con quienes difunden los rumores;
• Refuerza tu red profesional y construye relaciones basadas en la confianza;
• Si los rumores afectan tu rendimiento, solicita una reunión con tu gerente o supervisor.

A nivel organizacional:

• Fomenta una cultura de “puertas abiertas” para abordar malentendidos rápidamente;
• Establece políticas de cero tolerancia hacia la difamación;
• Ofrece talleres de comunicación asertiva y resolución de conflictos.

4. Micromanagement extremo

Cuando quien dirige ejerce una supervisión excesiva, aparece el micro-management, un conjunto de comportamientos que pueden impedir que un colaborador realice su trabajo de manera autónoma. Además, quien actúa de esta forma usualmente desconfía del potencia de las personas a cargo, por lo que difícilmente se encuentre satisfactorio con su rendimiento.

Qué hacer:

• Pide retroalimentación concreta sobre tu desempeño para identificar áreas claras de mejora;
• Demuestra tu capacidad de trabajar de manera independiente con pequeños proyectos;
• Si persiste el control, y ya has tenido una conversación con tu reporte directo al respecto, considera transferirte a otro equipo dentro de la empresa.

A nivel organizacional:

• Capacita a los gerentes para delegar tareas con confianza y fórmalos en liderazgo de este tiempo;
• Realiza encuestas de clima laboral para detectar micromanagement, y poder encararlo desde las áreas de talento;
• Proporciona un programa de mentoreo para gerentes que luchan con el control excesivo.

5. Ocultamiento o retención de información clave

Aunque parezca una utopía, esto se da diariamente en casi todas las empresas, tanto en profesionales, como sectores enteros que retienen información importante, con el fin de que la otra parte fracase o, simplemente, entorpecer su camino.

Qué hacer:

• Solicita documentos y datos por escrito para tener constancia de cada requerimiento que realices. Busca acercarte y conversar para plantear soluciones, como un primer paso;
• Crea un sistema de seguimiento propio para minimizar los retrasos por falta de información;
• Si es un patrón recurrente, repórtalo a tus superiores y propón al menos tres formas de resolverlo: esto implica no desentenderte del tema, sino ser parte de la solución.

A nivel organizacional:

• Implementa sistemas de gestión del conocimiento accesibles a todos;
• Establece niveles de acceso a la información, lo que fomentará la colaboración interdepartamental con reuniones regulares.

- En situaciones donde esto no se resuelva, puedes considerar aplicar sanciones para quienes retienen información de manera intencionada.

6. Uso del sarcasmo o comportamientos pasivo-agresivos en e-mails, Whatsapp y en el trato diario

La conducta pasivo-agresiva es un patrón que consiste en expresar sentimientos negativos de forma indirecta en lugar de abordarlos abiertamente con las personas involucradas. En la práctica, se puede dar en forma presencial, verbal, no verbal, e incluso en mensajes escritos que conllevan con un tono agresivo encubierto. Tiene como fin desacreditar o hacer juicios sobre las demás personas.

Qué hacer:

• Responde de manera profesional y neutral, sin entrar en el juego;
• Si el tono persiste, solicita una reunión presencial para discutir el problema;
• Guarda todos los correos como evidencia en caso de una intervención formal.

A nivel organizacional:

• Crea políticas claras sobre la netiqueta en la empresa. Se llama así a los códigos de comportamiento que rigen el funcionamiento de una compañía, enrolados dentro de la cultura;
• Capacita al personal sobre cómo dar retroalimentación en forma continua, sin necesidad de ser agresivos ni usar el sarcasmo ni la ironía;
• Revisa los canales de comunicación regularmente para mantener un tono respetuoso, y corrige los desvíos.

7. Tareas asignadas con injusticia

Otro clásico del bullyng corporativo es la asignación continua de tareas irrelevantes o fuera del alcance de las responsabilidades de una persona, lo que conlleva una denigración de sus capacidades y posibilidades. Se puede interpretar como un castigo a dicho trabajador. Asimismo, es sabido que las personas más capaces son, generalmente, las que reciben la sobrecarga de trabajo.

Qué hacer:

• Habla con tu supervisor o autoridad que corresponda sobre las discrepancias entre tus responsabilidades y tus tareas;
• Propón redistribuir las tareas de manera más equitativa;
• Si no hay soluciones, eleva el tema a una instancia superior.

A nivel organizacional:

• Asegura que las descripciones de cada puesto sean claras y accesibles;
• Revisa los sistemas de asignación de tareas y carga de trabajo periódicamente;
• Realiza evaluaciones de rendimiento justas y equitativas, analizando los flujos de tareas, su asignación y el potencial que tiene cada persona para cumplirlas.

8. Silencio en las reuniones

Otra forma de abuso empresarial es cuando, sistemáticamente, se ignoran las aportaciones de una persona en reuniones con el fin de deslegitimar su posición. Aquí aplican la “Ley de hielo”, mediante la que se trata de excluir, ignorar, dar la espalda e imponer un frío gélido en el vínculo que parecía cercano, con el fin de castigar, manipular y someter a alguien.

Qué hacer:

• Interviene con hechos claros que respalden tus puntos de vista. Evita las subjetividades;
• Solicita retroalimentación específica sobre cómo mejorar tu contribución, mostrando así tu buena voluntad de mejorar esta barrera que pudo presentarse;
• Si te excluyen sistemáticamente, habla con recursos humanos o un mentor dentro de la empresa, propón salidas y alternativas, y argumenta con fundamento, no solamente dejándote guiar por tus sentimientos.

A nivel organizacional:

• Capacita a los líderes de reuniones para garantizar la participación equitativa;
• Realiza análisis de las contribuciones en reuniones para detectar patrones de exclusión. Por ejemplo, anota todas las veces en que te dejaron fuera de juntas en las que sabes que deberías haber participado por los temas que manejas;
• Establece reglas claras sobre la participación y respeto mutuo.

9. Evaluaciones de desempeño injustas

Si bien es una práctica habitual en las empresas, y se hace cada vez un mayor esfuerzo por mejorarlas, sigue existiendo la retroalimentación sesgada o desproporcionada que afecta el avance profesional. Por ejemplo, se da cuando alguien de los colaboradores es mirado con distinta vara que a los demás, o en base a su historial en la compañía.

Qué hacer:

• Pide ejemplos específicos que justifiquen las calificaciones o críticas recibidas;
• Presenta tus logros de manera organizada durante la evaluación. La sugerencia es que lleves un registro de tus alcances y aportes valiosos, para no caer en la subjetividad de tu interpretación;
• Solicita una evaluación por parte de otros líderes o colegas, y pídeles feedback de mejora.

A nivel organizacional:

• Implementa revisiones 360° para una evaluación más justa. En muchas empresas con las que colaboro, se realizan revisiones duales (el reporte directo, y otra persona que también conoce al colaborador que están evaluando). Esto permite tener dos campanas para cotejar;
• Proporciona orientación sobre cómo dar retroalimentación objetiva en todo momento;
• Establece procedimientos formales para apelar evaluaciones injustas.

10. Favoritismo

Para terminar, este ítem quizás debiese estar encabezando la lista, porque siempre hay algunas personas que son favoritas ante los ojos de niveles superiores. Por esto, se privilegia a ciertos empleados sobre otros, ignorando méritos o habilidades.

Qué hacer:

• Habla con tu supervisor sobre las oportunidades que consideras injustamente distribuidas. Básate en hechos, no en personas, y ten evidencias y argumentaciones sólidas;
• Refuerza tu presencia profesional y trabaja en tu red dentro de la organización. En este sentido, crear una marca personal interna te ayudará a visibilizar los logros, sin que sea visto como un acto de arrogancia o soberbia;
• Si el favoritismo es un problema constante, considera buscar oportunidades en otra área o empresa.

A nivel organizacional:

• Revisa los procesos de promoción y ascenso para asegurar la igualdad. Detecta comentarios y rumores, y busca ir a la fuente para desactivarlos;
• Crea un sistema de reconocimiento justo y basado en méritos;
• Realiza encuestas para detectar percepciones de favoritismo entre los empleados. A partir de estos resultados se pueden buscar medidas que ayuden a paliar estas descompensaciones en las empresas.

Tal como revisamos aquí, el bullying corporativo sigue siendo una amenaza silenciosa en muchas organizaciones, alimentada por la competencia interna, la jerarquía y la falta de transparencia. Combatir este tipo de acoso requiere un enfoque integral que aborde tanto el comportamiento individual como las políticas estructurales dentro de la empresa. Y esto empieza y se derrama desde los niveles directivos.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 33 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.