El Tribunal Constitucional se ha pronunciado recientemente sobre un interesante caso que atañe al uso de nuevos medios de prueba, como capturas de pantalla de un chat de WhatsApp, que pueden ser utilizados por el empleador en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción sobre los trabajadores.
El caso es el siguiente: Un número aproximado de 130 trabajadores utilizó sus teléfonos celulares para formar un grupo de WhatsApp como canal de comunicación. Todos ellos pertenecían al sindicato de una misma empresa, es decir, eran afiliados y dirigentes sindicales. Uno de los participantes realizó capturas de pantalla de las conversaciones que se sostenían en ese foro de comunicación y las presentó a su empleador, la empresa en la que trabajaban los miembros del mencionado chat. Valiéndose de estos documentos, la compañía detectó responsabilidad disciplinaria en determinados trabajadores. Las capturas de pantalla fueron motivo para imputarles faltas laborales: dos trabajadores fueron sancionados con una suspensión sin goce de remuneraciones y uno incluso fue despedido.
Uno de los trabajadores suspendidos por habérsele imputado la comisión de actos de injuria y difamación contra la empresa, decidió iniciar un proceso de amparo bajo el argumento de que se había afectado su derecho constitucional al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, que se encuentra reconocido en el artículo 2, inciso 10, de la Constitución Política del Perú. Allí se señala lo siguiente: “Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal”.
Basado en ese punto, el trabajador suspendido consideró que los medios de prueba obtenidos para sancionarlo por actos de injuria y difamación contra la empresa, es decir, las capturas de pantalla del grupo de WhatsApp, eran ilícitos.
El caso siguió su proceso y, en última instancia, el Tribunal Constitucional declaró infundado este extremo de la demanda porque concluyó que la empresa no había afectado el derecho al secreto y la inviolabilidad de las comunicaciones privadas. No encontró que la empresa haya incautado, sustraído, abierto, interceptado o intervenido las conversaciones, textos e imágenes contenidos en el chat de WhatsApp, según había sostenido el trabajador.
El Tribunal Constitucional precisa que las conversaciones a través de aplicaciones o plataformas como WhatsApp sí se encuentran protegidas por el derecho constitucional al secreto y la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, lo cual supone una protección frente a cualquier tercero ajeno que pretenda sustraer, intervenir o interceptar la información de los mensajes (conversaciones, textos e imágenes). Sin embargo, dicho derecho no alcanza a la exclusión de las pruebas basadas en los mensajes de las aplicaciones o plataformas, si es que estas han sido entregadas de manera voluntaria por uno de los integrantes de la conversación. Y eso era lo que había sucedido en el caso analizado.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional declaró improcedente la demanda de amparo del trabajador, que pretendía que se le restituyeran los derechos afectados por la suspensión disciplinaria al vincular a esta con la nulidad y la ineficacia de las capturas de pantalla. Se consideró que la vía pertinente es el proceso ordinario laboral, por ser igualmente satisfactoria para la protección del derecho alegado. Además, el trabajador había acudido previamente a esta vía para impugnar dicha sanción.
Este pronunciamiento del Tribunal Constitucional debe ser tomado muy en cuenta, ya que las aplicaciones o plataformas hoy son utilizadas con frecuencia para temas de trabajo y cualquier comunicación. Se recomienda que los trabajadores y los empleadores lo consideren a efectos de realizar las comunicaciones cumpliendo con sus deberes laborales y de valorarlos en la evaluación y la toma de decisiones de los casos disciplinarios, respectivamente.
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