Cómo son las condiciones legales para regresar al trabajo en EEUU en medio de la pandemia de coronavirus

Ya en el último trimestre del año de la pandemia, el trabajo remoto se convirtió para muchas personas, que no cumplen funciones esenciales, en la nueva normalidad. Pero con la transmisión reducida, la mayor difusión de los recursos de prevención, los tratamientos mejores y sobre todo la esperanza de la vacuna contra el coronavirus, en algunos países se comienza a pensar en el regreso a los ámbitos laborales. En los Estados Unidos, tanto las autoridades como los empleadores y los trabajadores se preguntan cómo responder a los desafíos que ese escenario presenta.

“Como abogado laboralista, he ayudado a empleados y empleadores a orientarse en los asuntos del regreso a la oficina y el empleo a distancia”, escribió Vincent White, del bufete White, Hilferty & Albanese, de Nueva York, en Fast Company. Ante las dudas que plantea la pandemia en cualquier situación en la que se reúnen personas, “el derecho laboral puede ayudar en distintas áreas, aun en un paisaje en cambio constante” debido a lo novedoso del SARS-CoV-2.

Sonya Goodwin, de Sauer & Wagner, un estudio de abogados de Los Ángeles, coincidió en Law.com: “A pesar de que los bufetes han sufrido junto con el resto del mundo de los negocios —muchos se han reducido sustancialmente durante la pandemia— no hay escasez de trabajo para los abogados laborales”. Por un lado, “la lista de posibles acciones legales ha crecido a niveles sin precedentes”; por otro, tanto los empleados como los empleadores requieren interpretaciones sencillas de las normativas federales, estatales y locales que se superponen en los ámbitos laborales.

En líneas generales, el Centro para el Control y la Prevención de las Enfermedades (CDC) recomendó minimizar la cantidad de personas con las que se interactúa en el ámbito laboral siempre que sea posible más allá de las medidas de seguridad que los empleadores hayan tomado; reemplazar por reuniones virtuales todas las interacciones en persona que sean posibles.

Camino al trabajo físico, el CDC sugirió evitar el contacto cercano con otras personas en el transporte público y considerar ir a pie, en bicicleta o en automóvil. Una vez en el lugar, lavarse las manos con frecuencia o desinfectarlas con alcohol en gel; usar máscaras y mantener la distancia social; evitar compartir objetos y equipos; no usar los teléfonos, los escritorios o las oficinas de otros trabajadores; limpiar y desinfectar las superficies que se usan.

Y, desde luego, quedarse en la casa cuando se sientan síntomas que pudieran corresponderse con los del coronavirus y monitorear la salud, sobre todo señales como fiebre y problemas para respirar.

La perspectiva de los empleados

“Que los lugares de trabajo se consideren seguros para reabrir no implica que los empleados se sientan seguros”, planteó White de manera prioritaria. “Cualquier empleado que tenga el diagnóstico médico de una comorbilidad debe solicitar arreglos especiales a su empleador", a los efectos de minimizar las personas afectadas y sobre todo la pérdida de vidas. Eso también se aplica a quienes no estén en grupos de riesgo pero convivan con familiares que sí.

El arreglo especial más obvio, y más usado, es el trabajo remoto siempre que sea posible, explicó Goodwin. “De manera adicional, los trabajadores pueden solicitar ajustes en casos de depresión, ansiedad y otros trastornos psicológicos causados por la pandemia. Hasta el final del año la Ley de Respuesta al Coronavirus (FFCRA) también proporciona licencia por enfermedad con goce de sueldo a los empleados de la mayoría de las empresas con menos de 500 empleados” que estén en cuarentena, sufran COVID-19 o deban cuidar de familiares en esas situaciones. En algunos estados, como California, hay también disposiciones locales para aquellos que no queden comprendidos en la FFCRA.

“En los Estados Unidos el empleo es ‘a voluntad’, y eso establece responsabilidades de vía doble”, agregó White. “Sí, un empleador puede despedir a un empleado a discreción. Pero el trabajo y el talento de una persona tienen valor, y se pueden ir a otro lado”. White observó que más de un empleador le ha planteado que al exigir a sus trabajadores que fueran al ámbito laboral físico, algunos dudaron y consideraron trabajar en condiciones de mayor seguridad en otro lado. Desde el punto de vista del empleado, agregó, es importante “ser realista contigo mismo antes de elegir este camino y sopesar si estás en condiciones de aceptar las consecuencias de este tipo de juego de poder con tu jefe”.

Una de las preocupaciones principales de los trabajadores es que numerosas oficinas, tiendas y almacenes “se burlan de las normas de seguridad vigentes”, señaló Goodwin. “Los compañeros están demasiado cerca, las máscaras se usan esporádicamente y la limpieza es superficial en el mejor de los casos”. Por ahora, la agencia federal reguladora, Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA), sólo extendió su “cláusula de deber general” que requiere que los empleadores mantengan lugares de trabajo seguros, pero no creó “una norma temporal de emergencia, que habría permitido emitir citaciones o multas por violaciones durante el coronavirus y habría exigido a los empleadores presentar sus planes de seguridad”.

Las preocupaciones de los empleadores

Cuando se ordenó que la gente permaneciera en el lugar, muchas personas que trabajaban en la ciudad de Nueva York, uno de los sitios más golpeados por el COVID-19 en el mundo, “huyeron a las casas de los padres”, ironizó White. “Si un empleador le dio permiso a un empleado para que trabajara en, por caso, Michigan, ¿puede pedirle legalmente que regrese a Nueva York mientras el virus se disipa y las cosas vuelven a la normalidad?”.

La respuesta es sí, salvo que existan contratos que establezcan lo contrario. "Sólo tienes que estar listo para aceptar que el empleado pueda decir ‘no, gracias’”, recordó.

Esa situación, que se puede suscitar por ejemplo en las finanzas o la informática, no sucede en otras industrias. “Un comercio minorista podría preocuparse de que sus anfitriones sean atacados cuando le piden a alguien que se cubra con una máscara”, ofreció como ejemplo.

Centralmente, observó Goodwin, los empleadores “se encuentran con desafíos únicos: ¿cómo despedir o cesar a los trabajadores y minimizar los riesgos de ser demandados por alguien descontento? ¿Cómo asegurar el cumplimiento de las ordenanzas de seguridad que siguen cambiando?”, ilustró. Si antes se podía hacer una reducción de personal de manera rutinaria, “ahora abundan las consideraciones especiales: ¿tomó el empleado despedido una licencia médica por causa de COVID-19? ¿Se quejó de la seguridad en el lugar de trabajo?".

En algunos estados las empresas deben crear un plan para reabrir los ámbitos laborales que detalle cuestiones como cuántos empleados pueden estar presentes físicamente en un área determinada, dónde es obligatorio el uso de máscaras, dónde se ubican los espacios agregados para sanitizar las manos o lavarlas. Y en todos es necesario que la administración de una compañía notifique, tanto a los demás empleados como a las autoridades de salud pública, si alguien contrajo SARS-CoV-2.

Las cuestiones que persisten

“Las protecciones en el ámbito laboral no desaparecen sólo porque tu empleador no pueda proporcionarte hoy un lugar de trabajo suficientemente seguro”, subrayó White. Aunque está especializado en acoso sexual, dio como ejemplo que nunca antes en su carrera vio la cantidad de mensajes de textos sexualmente abusivos que le reportan ahora.

“Todos tus viejos instintos de empleado siguen siendo correctos. Si una interacción hace que te suenen las alarmas, es importante que te detengas y veas a qué se debe”, escribió. “Si un colega masculino tiende a cortar a las mujeres en las llamadas de Zoom, como solía hacer en las reuniones físicas, recursos humanos sigue siendo la primera parada. Cuando necesites licencia familiar o para tratar una discapacidad, puedes ir directamente a recursos humanos si tu jefe te dice que tomes tu computadora portátil y trabajes por el camino”.

Los trabajadores que regresen a “un ámbito laboral que parece o se siente inseguro pueden y deben hablar”, agregó Goodwin. “Si sus preocupaciones no son atendidas, deben contactar a OSHA para una investigación de las prácticas de seguridad del empleador. Para los empleados que soliciten arreglos especiales u observen problemas de seguridad, el paso más importante será la documentación”, resumió.

Debido a la crisis de la pandemia, concluyó White, “los empleadores y los empleados se necesitan mutuamente en este momento”. La cooperación “se ha convertido en una cuestión de mera supervivencia en mil industrias diferentes”, siguió. La clave para reducir litigios y “aumentar drásticamente la cantidad empresas que sobrevivan al año 2020” consiste, para él, en que ambas partes se aboquen a las interacciones “conscientes de sus derechos y sus responsabilidades legales y una dosis saludable de decencia”.

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