Estas son las tendencias que deberán seguir en 2022 las empresas de reclutamiento

A pesar de que las cifras de desempleo en Colombia son altas, muchas empresas aseguran que conseguir empleados calificados para ciertas labores no es fácil, por esta razón, Talentu, plataforma de recursos humanos, reveló una serie recomendaciones para que las empresas encuentren de manera más fácil el talento que buscan.

“Es necesario que las organizaciones actualicen sus procesos de reclutamiento para afrontar los 5 mayores retos que hoy enfrenta el mercado laboral en términos de búsqueda y selección personas: primero, conseguir más candidatos; segundo, filtrar las hojas de vida más rápido; tercero, mejorar la calidad de los procesos; cuarto, disminuir la rotación; y quinto, ser más productivos en este trabajo”, según la plataforma.

Darle valor a la marca: se trata de la propuesta de valor de una compañía hacia los trabajadores. Pero más allá de creer que se trata simplemente de hacer un sitio web, es un aspecto estratégico de cómo se comunica la marca a ese potencial talento. Por ejemplo, una de las principales quejas de los candidatos es que nunca les avisan si pasaron el proceso o no, lo que inevitablemente afecta la reputación de la marca del empleador.

“América Latina es la región del mundo con más brechas de talento y por eso se nos dificulta constantemente poder conseguir a los colaboradores que realmente necesitamos. En la medida en que tengamos una marca empleadora, vamos a poder convencer a las personas a decidir trabajar con nosotros porque estamos comunicando de manera adecuada cómo vamos a transformarlos. No se trata solo de una propuesta de un salario y unos beneficios”, explicó Mateo Folador, fundador y CEO de Talentu.

Permitir que las personas trabajen de manera remota: esta nueva tendencia recibió un enorme impulso debido a las restricciones de la emergencia sanitaria, hasta el punto de que siete de cada 10 empresas en América Latina adoptarán un modelo que combina el trabajo presencial y el remoto, según una encuesta reciente de Telefónica Hispam. Sin embargo, no es lo mismo una persona que tiene un espacio disponible y adecuado en su casa, que una que no lo tiene.

“La cuestión es que, si no enseñamos cómo trabajar remotamente, no podemos esperar que las personas trabajen bien desde casa o fuera de la empresa”, señaló Folador.

Cultura de la organización: aunque en muchas ocasiones las compañías suelen referirse a los valores, en realidad son los hábitos, las rutinas y los rituales los que verdaderamente construyen la cultura de una empresa. Saludar y despedirse -ya sea en el chat de la compañía o en la oficina-, por ejemplo, es la forma más simple de comenzar a hacerlo. Y esa construcción resulta fundamental en la actualidad porque ayuda a definir la marca empleadora.

Para Folador es claro que hay que crear una cultura donde haya más interacciones positivas ya que estas permiten que las personas sean más productivas, generando mejores resultados en términos de desempeño y productividad.

Inteligencia Artificial y automatización: los expertos promueven la automatización para reemplaza procesos manuales, lo que permite, entre otros, publicar una oferta laboral en una sola plataforma y con un clic distribuirla en 10 bolsas de empleo, la Inteligencia Artificial simula procesos humanos que facilitan filtrar muchas hojas de vida por medio de algoritmos que buscan diferentes tipos de patrones.

Retención y talento fluido: se trata de un modelo en el que las áreas de recursos humanos pueden trabajar continuamente para mantener las vacantes y llenarlas más rápido. Aunque la rotación puede tener muchas causas, hay que entender cada vez mejor cómo funciona la compañía y por qué razones las personas se van para tomar decisiones de mejora.

“La rotación no es propiamente mala, porque si se están yendo los colaboradores que no son tan buenos, eso es positivo. Pero si se están yendo las personas más capacitadas y rendidoras, eso no es negativo. Cuando combinamos esas dos cosas es cuando realmente podemos ver qué se genera mucho más valor y en qué personas hay que enfocarse”, apunta el CEO de Talentu

Formación y Upskilling: Una de las actuales problemáticas del reclutamiento está en la dificultad de encontrar el talento humano con las habilidades requeridas. Por eso, antes de que el potencial candidato entre a la organización hay que identificar brechas de habilidades que se pueden suplir gracias a la formación y el upskilling o perfeccionamiento.

Promover el reclutamiento con data: se trata de medir cada etapa del funnel, es decir, poder saber cuántas personas entraron en la primera etapa y cuántas alcanzaron cada una de las etapas posteriores del proceso. En el marketing de reclutamiento hay que entender cuáles son los canales, las eficiencias y los costos.

“En el marketing de atracción de talento hablamos de atraer (bolsas de empleo, ferias, programas de referidos, redes sociales, SEO), convertir (marca empleadora, página de empleados, video, analíticas de conversión), enganchar (campañas de email, SMS, Whatsapp, CRM de talento, red de talento) y rastrear (kits de entrevista, experimentos y dashboards). Una de las cosas más importantes cuando estamos haciendo todo este proceso de reclutamiento es diseñar muy bien el proceso. Normalmente la tecnología permite escalar estos procesos”, detalla Folador.

Digitalización del reclutamiento: la clave es volver todo el proceso digital y tener toda la información en un solo lugar. La tendencia apunta a tener el relacionamiento automatizado por canales digitales que permitan escalar y llevar a los candidatos a la página marca empleador.

Creación de redes de talento: a diferencia de los cargos operativos donde llegan muchas hojas de vida y se dificulta filtrarlas, la estrategia de creación de redes de talento está funcionando muy bien sobre todo en empresas que buscan cargos relacionados con tecnología, donde no hay suficiente talento.

Hacer reclutamiento proactivo es crear redes de talento que permitan continuar el relacionamiento con un candidato que no pasó el proceso y hacer un seguimiento de su evolución profesional para en seis meses o un año poder contratarlo. Es muy importante generar una buena experiencia en el proceso porque de lo contrario esa persona no va a querer presentarse de nuevo.

Experiencia del candidato: un proceso de reclutamiento no tiene por qué ser una mala experiencia para el candidato. En las diferentes etapas del ciclo de vida del candidato es muy importante medir y entender qué está pasando para poder mejorar esa experiencia. Más allá de desarrollar una comunicación omnicanal -cuyo contenido debe generar valor-, es fundamental la transparencia, es decir, cómo una empresa le da las evidencias del estado y evolución del proceso a un candidato.

Reclutamiento remoto: el reclutamiento remoto llegó para quedarse, pues no solo es muy conveniente para el candidato porque no se tiene que desplazar sino también para el reclutador porque puede agilizar esos procesos y cubrir una vacante más rápido. Es clave tener herramientas tecnológicas para facilitar esos procesos, pero también para mejorarlos. Ahora bien, no se trata de hacer el mismo proceso de reclutamiento, pero con herramientas digitales. Hay que preparar al equipo encargado y enseñarle a reclutar remotamente.

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