El caso del CEO de Nestlé aplicado al día a día: ¿pueden despedirme por tener una relación sentimental con un compañero de trabajo o un superior? Qué dice la ley

En la mayoría de puestos de trabajo, los empleados pasan varias horas en las oficinas y empresas, donde comparten mucho tiempo con sus compañeros. Esto suele propiciar un ambiente en el que las relaciones personales y afectivas surgen con frecuencia y de manera natural, ya sea por la cercanía diaria, la colaboración en los diferentes proyectos o la confianza que se genera. Así, los vínculos que empiezan en un ambiente laboral, pueden transformarse en relaciones sentimentales e incluso llegar a ser parejas consolidadas.

Esto mismo ha ocurrido dentro de las oficinas de Nestlé, compañía que el pasado lunes decidió sustituir a su consejero delegado, Laurent Freixe, después de saber que mantenía una relación sentimental no declarada con una subordinada directa. Para la empresa, esto representaba una infracción del código ético que rige a la multinacional suiza.

Pero cada compañía cuenta con sus normas y protocolos, y no todas actúan de la misma manera. Por eso, ante escenarios similares, surgen algunas preguntas clave: ¿qué sucede si una relación íntima se produce entre colegas o jerarquías, y cómo debe manejarse?

Más del 30% de los empleados reconoce haber tenido una relación sentimental en su entorno profesional

Tal y como explican desde Legálitas, no existe ninguna norma legal que prohíba de forma directa que dos empleados mantengan una relación sentimental. Este vacío legal está fundamentado en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad y la no discriminación. Los expertos señalan que, si existiera una prohibición expresa, se vulnerarían estos principios básicos reconocidos en el ordenamiento jurídico español.

Además, este tipo de relaciones forman parte de la realidad laboral actual. Un estudio publicado por el portal reclamador.es señala que, en España, más del 30% de los trabajadores reconoce haber mantenido alguna relación sentimental en su entorno profesional. Ese porcentaje confirma que el fenómeno no es anecdótico, sino parte habitual del día a día en las empresas.

Los límites jurídicos: ni despido ni obligación de informar

Sin embargo, aunque la ley no prohíbe estas relaciones, el empresario sí dispone de herramientas para intervenir si considera que el vínculo afecta negativamente a la organización. Por esto, la dirección de una compañía puede tomar ciertas medidas, como modificar el puesto de trabajo de uno de los integrantes de la pareja, siempre que esta decisión no altere sustancialmente sus condiciones laborales, ni implique modificaciones como reducción del salario o cambios en el horario y las funciones.

Pero hay excepciones, que suelen señalarse en los códigos internos o cláusulas de cumplimiento, presentes sobre todo en cargos de alta dirección. Algunas empresas solicitan a estos empleados que comuniquen la existencia de cualquier relación sentimental con otros trabajadores de la empresa o con clientes. Desde Legálitas recuerdan que, aunque estas normativas buscan proteger la confianza y evitar conflictos de intereses, los tribunales suelen declarar nulas estas cláusulas por carecer de respaldo legal específico.

En el contexto internacional, varias compañías estadounidenses imponen protocolos que prohíben las relaciones sentimentales entre trabajadores de la misma organización, e incluso con sus clientes. Pero esta no es una práctica extendida en España, ya que supondría una restricción a derechos fundamentales.

Despidos, sanciones y protección de derechos

Sobre la posible pérdida del puesto de trabajo como consecuencia del romance laboral, la posición general indica que mantener una relación no es causa de despido. El empresario, según reclamador.es, está obligado a respetar el principio de igualdad de acceso y la no discriminación. Si una empresa intenta finalizar un contrato por el solo hecho de que dos personas mantienen una relación sentimental, estaríamos ante un acto nulo y el trabajador podría reclamar la reincorporación.

A pesar de la protección legal, existen excepciones basadas en el comportamiento dentro del entorno laboral. Por ejemplo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró procedente el despido de una pareja que mantuvo relaciones sexuales en el horario laboral y dentro de la empresa. En ese fallo, el tribunal consideró que se trata de una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, aspectos ajenos al simple hecho de mantener una relación sentimental.

Así, es importante recalcar que, por norma general, las consecuencias disciplinarias proceden únicamente cuando la relación impacta en la productividad o genera conflictos dentro del lugar de trabajo. Si el desempeño disminuye, si se incumplen los objetivos pactados o si el clima laboral se ve perturbado, entonces sí puede haber sanciones, pero siempre fundamentadas y debidamente justificadas.

Intimidad, comunicación y derechos familiares

Tener una relación con alguien en el trabajo no implica que obligatoriamente haya que comunicar este hecho a la empresa. La información sobre el estado civil o sentimental pertenece a la esfera privada del trabajador, y la ocultación de este aspecto no justifica imponer una sanción ni, mucho menos, un despido.

De igual manera, existen dudas sobre los derechos familiares cuando dos empleados están emparejados. La normativa no impide que dos miembros de una misma empresa gocen de los permisos por matrimonio o por el nacimiento y cuidado de hijos. El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a 16 semanas de permiso para ambos progenitores, seis de ellas de carácter obligatorio. Si ambos solicitan el disfrute simultáneo de las restantes semanas en jornada parcial, la empresa puede limitarlo por criterios objetivos y con motivación escrita.

La ley no contempla desventajas o limitaciones específicas para parejas que trabajen juntas, aunque las dificultades pueden surgir si la relación influye en el ambiente laboral. Los conflictos o discusiones reincidentes, motivados por la dinámica de pareja, pueden suscitar intervenciones de la empresa y, en última instancia, medidas disciplinarias. Además, como curiosidad, en España el acceso al permiso de matrimonio o el permiso parental no puede negarse a trabajadores por el simple hecho de que sus parejas también trabajen en la misma empresa. Cualquier intento de denegación constituiría una discriminación y puede ser reclamado por la vía judicial.